Q1：什么是競業(yè)限制？
競業(yè)限制起源于公司法，最初是為了避免董事、高級管理人員利用其優(yōu)勢地位為自己謀取不正當(dāng)利益進而損害公司利益，隨著時代的發(fā)展，其他員工也往往掌握公司大量的經(jīng)營信息、技術(shù)信息等核心商業(yè)秘密。如果放任知悉公司商業(yè)秘密的員工前往其他經(jīng)營類似業(yè)務(wù)的公司任職，將對原公司造成極大損害。《勞動合同法》第二十三條規(guī)定：“對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金?！?br /> Q2：所有員工都要簽訂競業(yè)限制協(xié)議嗎？
在實踐中，競業(yè)限制被各行各業(yè)的用人單位廣泛適用，一方面是為了保護用人單位的商業(yè)秘密，另一方面也是作為人才競爭的措施。但如果用人單位隨意擴大競業(yè)限制的適用主體，例如實踐中有企業(yè)要求全體員工簽訂競業(yè)限制協(xié)議，則可能造成競業(yè)限制義務(wù)的濫用，嚴重侵害普通勞動者的自主擇業(yè)權(quán)。
根據(jù)《勞動合同法》第二十四條第一款的規(guī)定，競業(yè)限制的主體主要為“高級管理人員、高級技術(shù)人員和其他負有保密義務(wù)的人員”。
“高級管理人員”，一般可參照《公司法》第二百一十六條的規(guī)定，即公司的經(jīng)理、副經(jīng)理、財務(wù)負責(zé)人，上市公司董事會秘書和公司章程規(guī)定的其他人員。
“高級技術(shù)人員”，法律并未對其進行約定，需要從雙方簽署的《勞動合同》中約定的崗位性質(zhì)、員工的實際工作內(nèi)容等方面綜合判斷。
“其他負有保密義務(wù)的人員”是兜底條款，在具體適用時一般需要公司對員工存在保密義務(wù)及應(yīng)當(dāng)保密的內(nèi)容進行舉證。
Q3：如何界定競業(yè)限制涉及的“其他負有保密義務(wù)的人員”？
正如上一問中所述，實踐中對于勞動者是否屬于第三類人員，用人單位應(yīng)承擔(dān)嚴格的證明責(zé)任，不能僅通過勞動者簽訂了競業(yè)限制協(xié)議就推定其接觸或知悉用人單位的商業(yè)秘密和與知識產(chǎn)權(quán)相關(guān)的保密事項。通常會綜合勞動者的崗位、工作內(nèi)容、收入、工作年限等因素進行實質(zhì)審查。
因此我們建議，公司在與員工簽訂《勞動合同》與《競業(yè)限制協(xié)議》時，如果定性為“其他負有保密義務(wù)人員”的，最好在合同中明確因員工的工作能夠接觸到公司具體何種商業(yè)秘密。
Q4：競業(yè)限制協(xié)議的范圍越寬泛越好嗎？
《勞動合同法》第二十四條第二款的規(guī)定，競業(yè)限制的人員不得加入與本公司有競爭關(guān)系的其他公司或自身不得從事與本公司有競爭關(guān)系的業(yè)務(wù)。在實踐中，公司往往會從關(guān)聯(lián)公司、員工的近親屬、某一領(lǐng)域內(nèi)所有的公司三個方面對范圍進行擴大。需要注意的是，公司將自身關(guān)聯(lián)公司納入競業(yè)限制范圍時，最好對關(guān)聯(lián)公司的具體名稱作出列舉以明確范圍；同時可以約定員工的近親屬亦不得從事競業(yè)限制的行為。
Q5：如何判定是否存在競爭關(guān)系？
一般情況下，在公司與員工就兩家公司存在競爭關(guān)系爭議不大的情況下，若新公司是競業(yè)限制協(xié)議中明確列出的競爭對手，法院通常會直接認定兩者存在競爭關(guān)系。對是否存在競爭關(guān)系存在較大爭議時，法院會在比較兩家經(jīng)營范圍的基礎(chǔ)上對公司實質(zhì)性開展的業(yè)務(wù)進行審查。這里需要注意的是，單純以注冊登記范圍相似主張存在競爭關(guān)系是難以得到法院支持的。
Q6：用人單位未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，勞動者是否需承擔(dān)競業(yè)限制違約責(zé)任？
根據(jù)現(xiàn)有判例，用人單位未支付競業(yè)限制經(jīng)濟補償，勞動者是否需承擔(dān)競業(yè)限制違約責(zé)任以未付期限是否超過三個月為分界線：尚未超過三個月的，勞動者仍然應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制義務(wù)，如違反競業(yè)限制義務(wù)的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)競業(yè)限制違約責(zé)任；若超過三個月的，勞動者依法可以解除競業(yè)限制約定，無需繼續(xù)履行競業(yè)限制義務(wù)，如有競業(yè)行為的，無需承擔(dān)競業(yè)限制違約責(zé)任。
Q7：用人單位能否以股權(quán)等非金錢方式支付競業(yè)限制補償？
根據(jù)《勞動合同法》第二十三條第二款的規(guī)定，對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償。勞動者違反競業(yè)限制約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。
然而競業(yè)限制義務(wù)作為一種不作為義務(wù)，用人單位不能直觀感受到員工履約帶來的收益，因此，在實踐中，逐漸出現(xiàn)了以股權(quán)等非金錢形式的競業(yè)限制補償給付方式。這樣的約定是否符合法律對于用人單位“按月給予勞動者經(jīng)濟補償”的規(guī)定？目前在各地的司法實踐中是存在爭議的。反對者主要認為由于股權(quán)等非金錢財產(chǎn)在行權(quán)、財產(chǎn)價值、流動性等方面相較于金錢更具有不確定性，不足以對員工的生活提供穩(wěn)定的經(jīng)濟保障。
Q8：用人單位能否與勞動者約定因履行競業(yè)限制產(chǎn)生爭議的仲裁和訴訟期間不計入競業(yè)限制期限？
出現(xiàn)這類約定的主要原因是，有些用人單位會協(xié)助優(yōu)秀人才共同應(yīng)對前用人單位的競業(yè)限制調(diào)查和訴訟，加大前用人單位的取證難度，即使仲裁和訴訟認定員工確實違反競業(yè)限制義務(wù)的，員工也可能利用“一裁兩審”的訴訟權(quán)利，盡可能拖延仲裁和訴訟的審理期間，鑒于競業(yè)限制期限最長只能約定兩年，即使最終法院還是認定員工違反了競業(yè)限制義務(wù)，員工也僅需承擔(dān)支付違約金和返還補償金的經(jīng)濟性違約責(zé)任，但客觀上從未履行過競業(yè)限制義務(wù)。在此背景之下，有些用人單位嘗試在競業(yè)限制期限條款中增加“扣除仲裁和訴訟的審理期間”，以期遏制員工的惡意違約情形。
但是，根據(jù)審判實踐來看，法院傾向于認為該類約定屬于勞動合同法第二十六條第一款第二項規(guī)定的“用人單位免除自己的法定責(zé)任、排除勞動者權(quán)利”的情形，應(yīng)當(dāng)認定為無效。
Q9：如果員工真的惡性違反競業(yè)限制協(xié)議，用人單位應(yīng)該怎么辦？
首先，需要明確上述約定即使被判定有效，也并不能達到阻止員工持續(xù)性惡意違約的目的。其次，用人單位需要認識到競業(yè)限制制度只是保護商業(yè)秘密的措施之一，而不是唯一。
對用人單位而言，需結(jié)合公司商業(yè)秘密的類型和特征制定必要的商業(yè)秘密保護措施；同時利用適當(dāng)?shù)膯T工激勵方式吸引和留住優(yōu)秀人才——以達到設(shè)置競業(yè)限制協(xié)議的初衷。
Q10：勞動者違反了競業(yè)限制約定，一定要賠償“天價違約金”嗎？
在簽訂競業(yè)限制協(xié)議時，用人單位處于極為強勢的談判地位，勞動者會因為各種原因不得不向其中的“霸王”條款低頭。但是，迫不得已簽下的“天價違約金”真的要賠嗎？
競業(yè)限制違約金兼具賠償性違約金和懲罰性違約金的性質(zhì)和目的。司法實踐通常會在用人單位的商業(yè)秘密保護和勞動者的擇業(yè)保護間尋求價值的平衡點。因此，人民法院會依據(jù)公平原則以及誠實信用原則，綜合考慮用人單位損失、勞動者主觀過錯、勞動者收入等多項因素斟酌違約金數(shù)額。如果違約金確實畸高，法院會對違約金予以酌減。
綜上，對于企業(yè)而言，首先應(yīng)當(dāng)正確認識競業(yè)限制，在此基礎(chǔ)上，做好競業(yè)限制的事先設(shè)計和優(yōu)化，若員工實際違反競業(yè)限制義務(wù)的，建議公司在律師指導(dǎo)下審慎設(shè)計和實施取證方案，從而更好地應(yīng)對后續(xù)的訴訟，以維護自身權(quán)益。
