理論上不一定能調(diào)查出來員工違規(guī)。
用人單位對員工違反競業(yè)限制的調(diào)查有以下因素影響：
一是用人單位與員工信息不對稱。如果員工隱藏得很深，方法很隱密，以沒有露出什么破綻，尤其當前員工在全國范圍內(nèi)就業(yè)，并不局限于一城一地，而且工作方式靈活，用人單位在不了解員工信息的情況下，無從調(diào)查。
二是證據(jù)要求和取證成本。雖然通過各種渠道可能得到員工涉嫌違反競業(yè)限制協(xié)議的信息，但要想追究員工違反競業(yè)限制協(xié)議的責任，還要取得證據(jù)，要取得可以被法院采信的證據(jù)，而法律對證據(jù)的要求是比較嚴格的，有時可能難以得到相關(guān)證據(jù)，用人單位可能在評估事態(tài)后，放棄追究。有些案例，公司訴員工違反競業(yè)限制協(xié)議，因證據(jù)不足被駁回。
三是競業(yè)限制期限短。競業(yè)限制期那限最長兩年，有的才約定一年，甚至6個月。可能用人單位得到些蛛絲馬跡的時候，競業(yè)限制期就快滿了，甚至早就過了競業(yè)限制期間，甚至超來的仲裁時效，公司也就不再去調(diào)查了。
四是對用人單位的影響。有的員工明目張膽地違反協(xié)議，甚至從老家處挖人，與老東家唱對臺戲這時用人單位可能不惜代價用盡各種方式調(diào)查取證。那就不僅僅是調(diào)查不調(diào)查的事，而會更多的顧及對用人單位的影響而啟動追究責任的程序。當然，如果新用人單位雖然與老東家有一些競爭關(guān)系，但影響小，可能嫌麻煩或覺得得不償失，而不啟動調(diào)查和追責。
